トライアル雇用併用求人とは、通常の求人とトライアル雇用を同時に募集できるハローワークの制度です。今回はトライアル雇用併用求人のメリット・デメリットや具体的な活用の流れまで、企業担当者向けにわかりやすく解説します。

トライアル雇用併用求人とは

トライアル雇用併用求人とは、ハローワークが提供する求人形式のひとつで、通常の正社員募集（一般求人）とトライアル雇用（有期雇用）を同時に行える仕組みです。

ここからは、一般求人との違いやトライアル雇用併用求人の求職者の要件について解説します。

一般求人との違い

トライアル雇用では、正社員採用を前提に原則3か月間の有期雇用として実際に働いてもらい、その適性や能力を見極めた上で本採用を判断します。

一方、一般求人は書類選考や面接を中心とした従来の選考プロセスで合否を決定するため、トライアル雇用とは採用プロセスが異なります。

また、応募者の状況に応じて「一般枠」と「トライアル枠」を選択できる柔軟性も大きな違いです。

対象となる求職者の要件

トライアル雇用は一定の要件を満たす求職者が対象となります。

• 紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上の離職や転職を繰り返している方
• 紹介日の前日時点で、離職期間が1年を超えている方
• 妊娠・出産・育児を理由に離職し、紹介日の前日時点で安定した職業に就いていない期間が1年を超えている方
• 60歳未満で、ハローワーク等において就労に向けた個別支援を受けている方
• 就職の援助を行うにあたって、特別な配慮を要する方（生活保護受給者、母子家庭の母等、父子家庭の父、日雇労働者、季節労働者、中国残留邦人等永住帰国者、ホームレス、住居喪失不安定就労者、生活困窮者、ウクライナ避難民、補完的保護対象者など）

出典：厚生労働省「トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）のご案内」

トライアル雇用併用求人の主な特徴

トライアル雇用併用求人には、一般求人にはない独自の仕組みがあり、採用リスクを抑えながら人材を見極められる点が特徴です。ここでは「有期雇用による試用期間」と「助成金制度」という重要なポイントについて解説します。

原則3か月の有期雇用で適性を見極められる

トライアル雇用では、採用後に原則3か月の有期雇用契約を締結し、実際の業務を通じて求職者の適性や能力を確認できます。

書類や面接だけでは判断しきれない実務スキルや職場への適応力を見極められる点が大きなメリットです。

試用期間終了後は双方合意の上、正社員として本採用に移行します。一方で、適性が合わないと判断した場合は契約期間満了で終了することも可能ですが、正当な理由のない一方的な打ち切りは認められていません。

そのため、公平かつ適切な評価が求められます。

採用企業に1人最大12万円の助成金が支給される

トライアル雇用を実施した企業には、国から助成金が支給される点も大きな特徴です。具体的には、対象者1人あたり月額最大4万円、最長3か月で合計最大12万円が支給されます。なお、月の途中で採用した場合や途中退職は就労実績に応じた按分計算となります。

助成金を受給するためには、試用期間終了後2か月以内に必要書類を提出する必要があります。期限を過ぎると受給できないため、早めの準備が欠かせません。

さらに、申請時には雇用契約書や給与台帳、出勤簿などの提出が求められます。書類に不備があると審査に影響するため、トライアル期間中から適切に管理・整理しておきましょう。

出典：厚生労働省「トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）のご案内」

トライアル雇用併用求人を活用するメリット

トライアル雇用併用求人の活用で、企業は採用におけるリスクを抑えつつ、より柔軟で効果的な人材確保が可能になります。ここでは代表的なメリットについて解説します。

採用ミスマッチを未然に防げる

トライアル雇用の大きな利点は、採用後のミスマッチを事前に防げる点です。能力や適性、社風との相性などが早期離職の主な原因ですが、トライアル雇用では原則3か月間の実務を通じてこれらを見極めることができます。

面接や書類選考だけでは把握しきれない、コミュニケーション力や業務への適応力、チームとの相性なども実際の職場で確認できるため、採用判断の精度が高まります。その結果、採用後の早期離職のリスク軽減が期待できます。

また、求職者側も職場環境や仕事内容を実際に体験した上で本採用を判断できるため、入社後のギャップを感じにくく、双方にとって納得感のある採用につながります。

採用候補者の幅が広がり人材確保しやすくなる

トライアル雇用併用求人を活用すれば、長期離職者や未経験者など、一般求人では採用を見送られがちな人材にも門戸を広げられます。

さらに、助成金制度の活用で試用期間中の人件費負担を軽減できるため、企業側はミスマッチによる早期離職のリスクを抑えられます。

また、従来であれば見逃していた可能性のある人材との出会いが生まれやすくなります。

人手不足が深刻化する中で、採用対象者の幅を広げることは企業の成長に直結する重要な戦略です。トライアル雇用併用求人は、その実現を後押しする有効な手段といえるでしょう。

トライアル雇用併用求人を活用するデメリット

トライアル雇用併用求人は有効な採用手段である一方で、運用面での負担や手続き面の煩雑さといったデメリットも存在します。事前に課題を把握し、受け入れ体制を整えた上での活用が重要です。

現場の人材育成・指導に一定の負担がかかる

トライアル雇用の対象者には、長期離職者や未経験者が含まれるため、即戦力としての活躍を期待するのは難しいケースもあります。そのため、基本的なビジネスマナーや業務知識から丁寧に指導する必要が生じることがあります。

このような背景から、通常採用と比較して育成コストや現場担当者の負担が増加しやすい点は注意が必要です。特に教育体制が整っていない場合、現場の業務に支障が出る可能性もあります。

そのため、あらかじめOJT担当者を選定し、教育スケジュールや指導内容を明確にしておくことが重要です。受け入れ体制を整備すれば、育成負担を最小限に抑えつつ効果的な人材育成につなげられます。

助成金申請の書類準備に手間がかかる

トライアル雇用のメリットである助成金の受給には複数の書類を期日内に準備・提出する必要があります。具体的には「実施計画書」や「支給申請書」に加え、給与台帳や出勤簿などの管理書類も求められます。

こうした手続きの煩雑さは担当者にとって負担となるため、事前に必要書類や期限を整理し、計画的に準備を進めることが重要です。

書類の提出に不安がある場合は、ハローワークの窓口や社会保険労務士に相談することで、スムーズに対応しやすくなります。

トライアル雇用併用求人を活用する際の流れ

トライアル雇用併用求人を活用するには、ハローワークへの申請や各種手続きを段階的に進める必要があります。事前に全体の流れを把握しておきましょう。

ハローワークへの求人票提出・採用選考

まずは管轄のハローワークにトライアル雇用併用求人票を提出します。ハローワークは原則無料で求人掲載が可能なため、コストを抑えながら募集を行える点が特徴です。

応募があった場合は、求職者の経歴や状況に応じて一般枠またはトライアル枠を選択し、面接を実施します。トライアル雇用は就労経験が少ない方やブランクのある方の雇用機会創出を目的としているため、原則として書類選考は行わず、面接で人物面を重視して判断します。

採用が決定した場合は、採用日から2週間以内に「トライアル雇用実施計画書」をハローワークへ提出する必要があります。

試用期間の実施・本採用判断・助成金申請

採用後は原則3か月の有期雇用契約のもと、実際の業務を通じて適性や能力を評価します。期間中は指導内容や勤務状況などの記録を残しておくことで、後の判断や申請手続きがスムーズになります。

試用期間終了後は、双方の合意があれば正社員として本採用に移行します。

また、試用期間終了日の翌日から起算して2か月以内に「支給申請書」をハローワークへ提出することで助成金の申請が可能です。

出典：厚生労働省「トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）のご案内」