障害者への退職勧奨・解雇は、障害があることだけを理由に行えば違法となる可能性があります。一方で、解雇については、合理的配慮や適切な指導、戒告など他の懲戒手続きを尽くした上で、勤務態度や能力面など客観的な理由がある場合には認められるケースもあります。しかし、対応を誤れば不当解雇や差別と判断され、企業に大きな法的リスクが生じかねません。今回は、障害者への解雇が認められる要件や具体例、企業が注意すべきポイントについて解説します。

障害者への退職勧奨・解雇は違法になる？

障害者に対する退職勧奨・解雇が差別的な意図にもとづくものである場合、障害者雇用促進法（正式法令名：障害者の雇用の促進等に関する法律）に違反する可能性が高いと考えられています。

違法性が特に高いとされるのは、次のようなケースです。労働能力の評価とは無関係に、障害者であることだけを理由として退職を求める行為は、明らかな差別にあたります。

また、能力評価の基準を健常者よりも低く設定し、障害者を優先的に退職勧奨・解雇の対象とすることも同様です。複数の候補者がいる場面で、障害があるという理由だけで特定の従業員を選ぶことも許されません。

退職勧奨・解雇は、障害の有無にかかわらず同一の基準で行うことが大原則です。そこから逸脱した対応は、法的リスクを伴うと理解しておく必要があります。

障害者の解雇が認められる要件とケース

障害者への解雇は、一律に禁止されているわけではありません。健常者を含む全従業員を同一の基準で評価した上で、その結果として障害者が対象となる場合は、法的に認められることがあります。ここでは、解雇が有効となる要件と、具体的なケースを解説します。

障害者の解雇が有効になる要件

解雇が有効かどうかは、解雇の種別によって判断の基準が異なります。それぞれの要件を確認しておくことが重要です。

普通解雇の場合

普通解雇とは、労働者の能力不足や勤務態度の問題、健康上の理由など、懲戒事由に至らない事情を理由に行う解雇です。有効とされるには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当と認められることが必要です。

障害者に対して普通解雇を検討する場合も、この要件は変わりません。障害そのものを理由とした解雇は障害者雇用促進法により禁止されており、あくまで業務上の問題や能力の評価にもとづく判断でなければなりません。

また、合理的配慮を十分に講じた上で、指導をしたにもかかわらず改善が見られないことが、要件を満たす大前提となります。

懲戒解雇の場合

懲戒解雇は、就業規則に定める重大な違反行為に対して行われる最も重い処分です。有効とされるには、就業規則上の根拠があること、行為の重大性と処分の程度が均衡していること、そして手続きが適正であることが求められます。

障害者であっても、横領・経歴詐称・ハラスメントなどの重大な非違行為があった場合は、懲戒解雇の対象となり得ます。ただし、障害の特性が行為に影響している可能性を考慮し、処分の判断は慎重に行う必要があります。

整理解雇の場合

整理解雇とは、企業の経営悪化や事業縮小などを理由に行う人員削減です。

有効とされるには、「整理解雇の4要件（要素）」を備えることが求められます。具体的には、人員削減の必要性、解雇回避努力の実施、対象者選定の合理性、そして従業員への十分な説明と協議です。

障害者を整理解雇の対象とする場合も、これらの要件（要素）を備えていることが必要です。障害があることを理由に優先的に対象とすることは許されず、選定基準の合理性と公平性が特に重要になります。

障害者の解雇が認められる具体的なケース

上記の要件を踏まえた上で、実際に解雇が認められる場面を具体的に見ていきます。

勤務態度に問題がある場合

無断欠勤や遅刻の繰り返し、上司の業務指示への不服従など、問題のある勤務態度が続く場合は解雇の対象となることがあります。

障害者に対しても、注意・指導・軽度の懲戒処分を段階的に行い、それでも改善が見られない場合に限って解雇を検討することが適切です。最初から退職を求めるのではなく、配慮と指導のプロセスを丁寧に踏むことが前提となります。

他の従業員とトラブルが絶えない場合

職場では、周囲と協力して業務を進める能力が求められます。協調性の欠如やパワーハラスメント・セクシュアルハラスメントの繰り返しなど、他の従業員との深刻なトラブルが続く場合は、解雇が検討される場合があります。

障害者の場合も、まず問題行動の自覚を促す指導を十分に行った上で、改善が見込めないと判断したときに解雇へと進むことが望ましい対応です。

能力が不足している場合

業務上のミスが多発している、顧客からの苦情が繰り返される、採用時に期待した役割を果たせないといった状況が続く場合も、解雇の検討対象となることがあります。

なお、うつ病や適応障害などの既往がある場合、再発によって業務遂行や職場内コミュニケーションに支障が生じるケースもあります。そのような状況でも、合理的配慮を講じた上で指導を重ね、それでも改善が見られないことが解雇を検討する際の前提条件です。

企業と信頼関係が構築できない場合

機密情報の持ち出し、就業規則の重大な違反、経営陣への誹謗中傷、横領や経歴詐称などの行為があった場合、雇用継続に必要な信頼関係が失われたと判断されることがあります。

こうした状況では、被害の規模が小さい場合であっても、信頼の回復が困難であることから解雇が検討されます。障害者であることはこの判断に影響を与えるものではなく、行為の内容と重大性にもとづく公平な対応が求められます。

企業の経営状況が悪化した場合

業績悪化や不採算部門の廃止、事業内容の見直しなどに伴い、人員整理の一環として整理解雇が行われることがあります。この場合、整理解雇の前段階として退職勧奨を実施するのが一般的な流れです。

対象者の選定にあたっては、障害の有無を基準とすることは認められません。人件費の削減が目的の場合も、障害者に限らず全従業員を対象とした公平な基準のもとで進める必要があります。

障害者を解雇する際の注意事項

障害者への解雇は、手続きや配慮を誤ると違法行為となるリスクがあります。ここでは、企業が押さえておくべき注意事項を解説します。

解雇する前に会社の取り組みを検討する

不当解雇のリスクを回避するには、解雇を検討する前に、会社側の対応が十分であったかどうかを見直すことが重要です。以下の観点から確認してください。

合理的配慮がなされているか

障害者雇用促進法は、事業主に対して障害の特性に応じた合理的配慮の提供を義務づけています。解雇を検討する前に、業務内容や作業環境・勤務時間の調整、コミュニケーション方法の工夫といった配慮が十分に行われていたかを振り返ることが必要です。

合理的配慮を尽くさないまま解雇した場合、差別的な対応とみなされる可能性があります。配慮の実施内容と経緯は、記録として残しておくことが望ましいでしょう。

適切な注意や指導がされているか

勤務態度の問題や能力不足を理由に解雇を行う場合、事前に十分な注意・指導が行われていることが前提となります。口頭での指導にとどまらず、文書による警告や面談の実施など、段階を踏んだ対応の記録が求められます。

指導の機会を与えず、問題が発生してすぐに退職を求めるような対応は、法的に正当性を欠くと判断されるおそれがあります。

また、戒告など、他の懲戒手続きを経ずに、いきなり解雇した場合、このような解雇は不当解雇に当たる可能性があるため、必ず解雇以外の懲戒処分を検討するようにしてください。

配置転換で解決できないか

現在の業務や職場環境が障害の特性と合っていないことが、問題の根本原因となっている場合があります。解雇や退職勧奨を検討する前に、他部署への異動や担当業務の変更によって状況を改善できないかを検討することも重要です。

配置転換の可能性を十分に検討した上で解雇を実施することで、不当解雇リスクを低減できます。

診断結果の提出を求める際は細心の注意を払う

事業主が障害の症状や程度に関する情報を従業員に求めることは、義務の履行の範囲内であれば問題ありません。しかし、解雇や退職勧奨の判断材料を得ることを目的とした情報収集は違法となるおそれがあります。診断結果を求める際は、以下の点に注意してください。

診断結果を利用する目的を伝える

障害に関する情報は、個人情報保護法上の「要配慮個人情報」に該当します。取得にあたっては、利用目的を明確に伝えることが法律上の義務です。

障害者雇用促進法上の手続きのために取得した情報を、解雇や退職勧奨の対象者選定に流用することは目的外利用にあたり、個人情報保護法違反となります。情報の利用目的は、取得前に従業員へ具体的に説明してください。

対象者に個別で診断結果の提出を要求しない

障害のある特定の従業員に対して、個別に症状や診断結果の報告を求めることは適切ではありません。不当な心理的プレッシャーを与えたり、報告が義務であるという誤解を招いたりするおそれがあります。

障害に関する情報の把握は、全従業員に向けて申告を呼びかける方法が原則です。従業員が自ら公的制度や社内制度の利用を申し出た場合に限り、個別の確認が認められます。

対象者が提出を拒否した場合は尊重する

要配慮個人情報は、法令に定める場合を除き、本人の同意なく取得することが禁じられています。そのため、企業が診断結果の提出を求めても、従業員にはこれに応じる義務はありません。

従業員が開示を希望しない場合は拒否できるという前提を理解した上で、従業員の意思を尊重した対応を徹底してください。

障害者を不当解雇した場合はペナルティがある

合理的な理由のない退職勧奨や退職の強要、解雇を行った場合、企業はさまざまなペナルティを受ける可能性があります。

労働基準監督署による指導や勧告

不当な解雇や退職強要が疑われる場合、従業員からの申告をきっかけに労働基準監督署が調査に入ることがあります。違法性が認められた場合には、是正指導や勧告が行われ、改善が見られない場合はさらに厳しい措置が取られることもあります。

企業の対応が不適切であったと判断されれば、社会的な信用の低下にもつながりかねません。

労働審判や民事訴訟への発展

退職強要や不当解雇として従業員が法的手段をとった場合、労働審判や民事訴訟に発展するリスクがあります。解雇が無効と判断されれば、未払い賃金の支払いや職場復帰の命令が下される可能性があります。

訴訟対応には、多大なコストと時間を要します。そのような事態を防ぐためにも、適切な手続きと丁寧な対応を徹底することが不可欠です。

助成金の不支給や障害者雇用納付金の徴収がある

会社都合による障害者の解雇は、経済的なペナルティを招く場合があります。

障害者を解雇した結果として、法律で定められた障害者の雇用率（法定雇用率）を下回った場合、障害者雇用納付金が徴収されることがあります。法定雇用率は一定規模以上の企業に義務づけられており、未達成の状態が続けば納付金の負担が生じます。

また、障害者雇用に関連して受給していた各種助成金についても、会社都合での解雇が判明した場合は不支給となる場合があります。採用・定着支援を目的とした助成金は、雇用の継続を前提として設計されているため、解雇によって受給資格を失うリスクがある点に注意が必要です。

法定雇用率について詳しくは、以下の記事をご覧ください。