法定雇用率は今後も段階的に引き上げられ、2026年7月には民間企業で2.7％となる予定です。これにより、対象事業主の拡大や必要な障害者雇用人数の増加など、企業には新たな対応が求められます。「自社は何を準備すべきか」「未達成の場合のリスクは何か」と不安を感じる担当者も多いのではないでしょうか。

今回は、法定雇用率引き上げの背景や計算方法、未達成時のペナルティ、企業が取るべき具体的な対応について解説します。

今後の法定雇用率の引き上げについて

2024年4月に民間企業の法定雇用率が2.5％へ引き上げられたことに続き、2026年7月からはさらに2.7％への段階的な引き上げが予定されています。この変更により、企業には主に次の2つの影響が生じます。

まず1つ目は、雇用義務の対象となる事業主の範囲が拡大することです。これは法定雇用率の引き上げとは別の制度変更であり、現在は従業員40人以上の事業主が対象ですが、2026年7月以降は従業員37.5人以上の事業主にも義務が課されます。

そのため、これまで対象外だった中小規模の事業主にも、障害者雇用への対応が求められるようになります。

２つ目は、必要となる障害者雇用人数の増加です。法定雇用率が2.5％から2.7％へ引き上げられることで、同じ従業員数であっても雇用すべき障害者の人数は増えます。

その結果、すでに現行基準を満たしている企業であっても、追加の雇用対応が必要となる可能性があります。

出典：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

法定雇用率引き上げの背景

法定雇用率が段階的に引き上げられる背景には、障害者の雇用促進と社会参加を実現するための複数の要因が存在します。以下では、引き上げの主な理由について解説します。

共生社会の実現

法定雇用率引き上げの最大の目的は、障害の有無にかかわらず能力や適性に応じて誰もが職業を通じた社会参加ができる「共生社会」の実現です。

これまで障害者の多くは社会保障を受ける立場にありましたが、国の政策は障害者自身が労働を通じて自立する流れを促進する方向へと転換しています。雇用率の引き上げにより、障害者が職業生活で自立し、社会の一員として活躍できる機会を確保することが重視されています。

障害者の活躍の場を拡大

厚生労働省は、障害者が能力を発揮して働ける場を拡大することを目的として、段階的な引き上げを決定しました。

単に雇用者数を増やすだけでなく、障害者雇用状況の向上と職場での定着を促進し、就労の質を高めることが重要視されています。

企業には適正な雇用管理と継続的な取り組みが求められており、障害者が長期的に安定して働ける環境づくりが推進されています。

少子高齢化による労働力人口の減少

日本の労働力人口が減少する中で、障害者を貴重な労働力として捉え、その活躍を推進する「ダイバーシティ＆インクルージョン」の観点が企業に求められています。

人材不足が深刻化する現代において、多様な人材を受け入れることで企業の競争力を維持することが不可欠です。

障害者雇用は企業の社会的責任を果たすだけでなく、多様な視点を取り入れることで新たな価値創造にもつながります。

障害者の雇用増加と就労意欲の高まり

障害者手帳の所持者数は増加傾向にあり、特に精神障害者や発達障害者の増加が顕著です。令和6年度末（2025年3月31日）時点の集計によると、精神障害者保健福祉手帳所持者は約154万人という結果が出ています。

一方、令和4年（2022年）12月1日時点を対象とした調査では、発達障害と診断された者は約87万人と報告されています。

さらに、テレワークの普及など働き方の多様化により、これまで就業が困難だった層の就労希望が増えています。就労を希望する障害者が増えている一方で、働く場が十分ではないという課題があり、これに対応するため雇用率の引き上げが行われました。

出典：
厚生労働省「令和６(2024)年度衛生行政報告例の概況」
厚生労働省「『令和４年生活のしづらさなどに関する調査』の結果を公表します」

法定雇用率における障害者雇用率の計算方法

企業が法定雇用率を達成しているかを確認するには、障害者の雇用義務数と実雇用率を正しく計算する必要があります。以下では、それぞれの計算方法をわかりやすく解説します。

障害者の雇用義務数は、企業が雇用しなければならない障害者の最低人数を示すもので、以下の計算式で求められます。

雇用義務数＝（常用雇用労働者数＋短時間労働者数×0.5）×法定雇用率

常用雇用労働者とは週の所定労働時間が30時間以上の労働者を指し、短時間労働者とは週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者を指します。計算結果の小数点以下は切り捨てとなります。

例えば、常用雇用労働者200人、短時間労働者50人を雇用している企業の場合、2024年4月時点の法定雇用率2.5％を用いると、（200＋50×0.5）×2.5％=5.625となり、5人以上の障害者を雇用する義務があります。

実雇用率は、企業が実際に雇用している障害者の割合を示すもので、以下の計算式で算出します。

実雇用率＝（障害者である常用雇用労働者数＋障害者である短時間労働者数×0.5）÷（常用雇用労働者数＋短時間労働者数×0.5）

この実雇用率が法定雇用率を上回っていれば、企業は法定雇用率を達成していることになります。逆に下回っている場合は、障害者雇用納付金の支払いや行政指導の対象となる可能性があります。

出展：厚生労働省「障害者雇用率制度について」

法定雇用率が未達成だった場合に企業が課されるペナルティ

障害者の法定雇用率が未達成だった場合、企業は主に以下の3つのペナルティが課されます。企業経営への影響も大きいため、法定雇用率の達成に向けた計画的な取り組みが求められます。

障害者雇用納付金の納付

常時雇用している労働者数が100人を超える事業主が法定雇用率を未達成の場合、不足する障害者数に応じて「障害者雇用納付金」を納付する義務が生じます。

納付金額は不足1人につき月額50,000円です。例えば、本来5人の障害者を雇用すべきところ3人しか雇用していない場合、2人分不足していることになるため、月額100,000円、年間で1,200,000円の納付金が発生します。

対象となるのは、前年4月から3月までの12か月のうち5か月以上、労働者数が100人を超えている企業です。なお、この納付金は罰金ではなく、障害者を多く雇用している企業との経済的負担を調整するための制度として位置づけられています。

納付金を支払ったからといって障害者雇用の義務が免除されるわけではない点に注意が必要です。

行政指導

法定雇用率が未達成の企業に対しては、ハローワークから障害者雇用の状況について報告を求められ、指導が入ります。

行政指導の対象となる基準は以下の通りです。

• 実雇用率が全国平均実雇用率未満であり、かつ不足数が5人以上の企業
• 実雇用率に関係なく不足数が10人以上の企業
• 雇用義務数が3人から4人の企業で障害者を1人も雇用していない企業

指導を受けた企業は、2年間の障害者雇入れ計画の作成が命じられます。

計画1年目の12月時点で改善が見られない場合、適正実施勧告を受けることになります。さらに、計画の終期において雇用状況が改善されていない場合、企業名の公表を前提としたより厳しい「特別指導」が入ります。

特別指導の対象となるのは、実雇用率が最終年の前年6月1日時点の全国平均実雇用率未満である場合、または不足人数が10人以上の場合です。

企業名の公表

行政指導や特別指導を受けてもなお改善が見られない場合、障害者雇用促進法第47条に基づき、企業名が厚生労働省のホームページなどで公表される可能性があります。実際に公表するか否かは行政の裁量によるため、改善の見込みがある場合などは公表が猶予されることもあります。

企業名が公表されることで、社会的な信用低下、企業イメージのダウン、株価への影響などのリスクが発生します。特に上場企業の場合、株主への説明責任が生じる可能性もあります。また、自治体入札への参加が制限されるケースもあり、事業活動への影響は広範囲におよびます。

企業名公表後も雇用状況が改善されない場合には、再び行政指導を受け、改善が見られなければ企業名が再公表される可能性があります。

今後の法定雇用率引き上げに向けて企業が取るべき対応

2026年7月の法定雇用率2.7％への引き上げに向けて、企業は計画的な対応が求められます。以下では、企業がすべき具体的な対応策を解説します。

雇用戦略の見直し

まず、現在の障害者雇用率を再計算し、2026年7月までに何名の障害者をいつ、どの職種で採用するかという具体的な採用計画の策定が重要です。

障害特性（精神・知的・身体）に合わせた職務を具体化する必要があります。IT業務、事務作業、施設管理など、それぞれの能力を活かせる業務を設計することで、障害者が戦力として活躍できる環境を整えることができます。

採用チャネルについては、ハローワーク、就労移行支援事業所、特例子会社、障害者専門の人材紹介サービスを複合的に活用することが効果的です。複数のルートを確保することで、自社に適した人材との出会いの機会を増やすことができます。

就業環境の整備

合理的配慮の提供を念頭に、障害特性に応じた職場環境や業務内容の調整が求められます。例えば、視覚障害者には音声読み上げソフトの導入、聴覚障害者には筆談ツールやチャットシステムの整備など、個々の障害に応じた配慮が必要です。

ジョブコーチの活用や社内相談窓口の設置など、雇用後の定着を支援する体制を整えることも重要です。定期的な面談を通じて悩みや相談に乗り、早期離職を防ぐことができます。

また、通勤が困難な方でも働けるよう、ITツールを活用してオンラインで業務を行う環境（テレワークなど）を整備することで、より多様な人材の活用が可能になります。

社内理解の促進

管理職やチームメンバーに対する障害者雇用に関する教育や啓発セミナーを実施し、障害特性への理解を促すことが不可欠です。障害の種類や必要な配慮について学ぶ機会を設けることで、職場全体の受け入れ体制が整います。

障害のある社員が安心して相談できる窓口や担当者を配置することも重要です。困りごとや悩みを気軽に相談できる環境を整えることで、職場定着率の向上につながります。

特例子会社や支援サービスの活用

雇用の実態や管理コストを考慮し、特例子会社の設立や活用を検討することも選択肢のひとつです。特に大人数の雇用が必要な大企業では、障害者が働きやすい環境を集中的に整備しやすい特例子会社が効果的です。

また、専門の障害者就労支援団体などに業務支援を依頼し、間接的に雇用率を達成する方法もあります。

自社のリソースだけでは対応が難しい場合、外部の専門機関を活用することで効率的に障害者雇用を進められます。

助成金・支援制度の積極活用

障害者雇用を行う際に利用できる助成金を積極的に活用しましょう。

特定求職者雇用開発助成金は、ハローワーク等の紹介を通じて障害者を継続雇用の労働者として雇い入れた事業主に支給されます。

障害者雇用安定助成金は、障害者の雇用管理や職場環境の整備に取り組む事業主を支援する制度です。これらの助成金を活用することで、障害者雇用に伴う経済的負担を軽減し、計画的な雇用促進が可能になります。