障害者雇用で欠勤が多い社員がいる場合、「どこまで配慮すべきか」「どのように対応すれば良いのか」と悩む企業担当者は少なくありません。欠勤の背景には体調や障害特性、職場環境など複数の要因が関係しており、安易な判断はトラブルにつながるおそれもあります。適切な対処を行うには、正しい理解と段階的な対応が不可欠です。

今回は、障害者雇用で欠勤が多い社員への具体的な対処法や、してはいけない対応、無理なく働ける環境づくりについて解説します。

障害者雇用で欠勤が多い社員への対処法

障害者雇用において、欠勤が続く社員への適切な対処は企業にとって重要な課題です。欠勤の理由を正しく把握し、的確な対策を講じることで職場定着率の向上が期待できます。

ここでは、欠勤が多い社員に対する具体的な対処法について解説します。

現状を把握し原因を確認する

欠勤が続く場合は、まず本人との面談を通じて背景を正確に把握する必要があります。体調面では服薬の副作用や睡眠障害などが関係していることがあり、主治医の見解を本人にヒアリングすることが重要です。

環境面については、業務量が過多になっていないか、職場の人間関係にストレスを感じていないか、通勤の負担が大きくなっていないかなどを丁寧にヒアリングします。

また、生活リズムの乱れや通院日の調整ミスなど、自己管理に関する課題が隠れているケースも少なくありません。

これらの要因を複合的に確認することで、欠勤の本質的な原因が見えてきます。

合理的配慮を見直す

障害者雇用促進法（正式法令名：障害者の雇用の促進等に関する法律）に基づき、現在提供している配慮内容が適切かを再検討します。

勤務形態については、時差出勤制度の導入や短時間勤務への変更、週3〜4日勤務への削減など、本人の体調に合わせた柔軟な働き方を検討します。業務内容の面では、負担の大きな業務を切り離すなど職務の再編成を行い、精神的・身体的負荷を軽減することが効果的です。

さらに、メンターの配置や体調不良を感じた際の早期申告ルールを設けるなど、相談しやすい体制を確立することも重要な配慮となります。

外部支援機関と連携する

企業内だけで解決しようとせず、専門家の助言を仰ぐことが重要です。

まず本人の同意を得た上で、主治医に就業継続の可否や必要な配慮について診断書や意見書を求めます。医療的な見解は今後の方針を決める基本情報となります。

また、障害者就業・生活支援センターや就労移行支援事業所などの支援機関担当者を交え、三者面談を実施することで、職場定着に向けた多角的なサポート体制を構築できます。

勤怠ルールを再徹底し記録する

欠勤時の連絡方法や連絡期限を改めて社員と共有し、ルールを明確化します。あいまいな運用は本人の不安を増大させるため、具体的な手順を示すことが大切です。

さらに、指導内容や面談の記録、欠勤日数を正確に記録しておきます。これらの記録は将来的に休職や退職勧奨が必要になった際の根拠資料となるだけでなく、適切な支援の検証にも役立ちます。

休職を検討する

配慮や調整を行っても改善が見られず、本人の健康維持が困難な場合は、産業医と相談の上で休職を提案します。

無理な就業継続は症状の悪化を招くため、適切なタイミングで休養を取ることが長期的な復帰につながります。

障害者雇用で欠勤が多い社員にしてはいけない対応

障害者雇用において欠勤が多い社員への対応を誤ると、状況が悪化するだけでなく法的トラブルに発展するおそれもあります。企業として避けるべき対応について解説します。

障害特性を無視した対応

「やる気がない」「甘えている」といった精神論で社員を叱責することは、本人の障害特性や状態を理解していない不適切な対応です。

体調やコンディションが整っていない社員に無理な出勤や残業を強制することも避けなければなりません。

障害による体調変化や特性を考慮せず、疲れやすさや集中力の波といった特徴を無視して一般社員と同じ基準で管理しようとすると、症状の悪化を招く可能性があります。

障害特性に配慮しない対応は、企業に課せられた合理的配慮義務に反する行為となり得ます。

ハラスメントにつながる言動

有給休暇の理由を執拗に、または詳細に聞き出そうとする行為はパワーハラスメントに該当するリスクがあります。

「みんなも頑張っている」「職場に迷惑をかけている」といった発言で本人を追い詰めることも、精神的な負担を増大させる不適切な言動であり、パワーハラスメントに該当するおそれがあります。

こうした言葉は社員の孤立感を深め、さらなる欠勤につながる悪循環を生み出します。

一方的な懲戒・解雇の示唆

改善が見られないからといって、即座に懲戒処分や解雇をちらつかせることは厳に慎むべきです。

解雇は労働契約法で厳しく制限されており、障害者雇用では特に慎重な手続きが必要とされています。

段階的な指導や配慮の見直しを経ずに懲戒や解雇を示唆することは、不当な圧力となり法的紛争の原因となります。

障害者への配慮やコミュニケーションを怠る

業務量や業務内容が障害特性と合っていないにもかかわらず、配慮を検討しないことは企業の義務違反となり得ます。

通院時間や体調不良への対応として、時間単位での調整や短時間勤務などの柔軟な働き方を一方的に拒否することも不適切です。

欠勤の都度、本人への連絡を怠り状況を把握しようとしない姿勢は、支援の機会を失うだけでなく信頼関係の破壊につながります。

また、産業医や専門家への相談をせず人事や上司だけで抱え込むことも、適切な解決を妨げる要因となります。

障害者雇用で欠勤する社員が生じる背景

障害者雇用において欠勤が発生する背景には、複数の要因が複雑に絡み合っています。ここでは欠勤につながる主な背景について解説します。

身体的・精神的な体調不良

精神障害や発達障害のある方は、日によって心の状態や体調が不安定になることがあり、これが急な欠勤につながるケースが少なくありません。

体力面での課題として、障害特性により疲れやすく、通勤や業務の負荷が体力的な限界を超えてしまうことがあります。長時間の移動や業務の継続が心身の大きな負担となり、翌日の出勤が困難になることもあります。

また、定期的な通院が必要な方や、服薬による副作用で朝起きられない、日中に強い眠気があるといった体調管理上の問題を抱えている方もいます。このように、医療的なケアと就業の両立が難しくなり、欠勤につながることがあります。

業務内容や働き方のミスマッチ

採用時に想定していた業務が、個人のスキルや障害特性と合っていない場合、ストレスやプレッシャーとなって欠勤の原因となります。

業務量についても、仕事が多すぎてパンクする、あるいは少なすぎてやりがいを感じられず働く意欲が低下するといった両極端な状況が見られます。コミュニケーションの取りづらさや周囲の理解不足により精神的に疲弊し、出社が難しくなるケースも存在します。

さらに、賃金や契約内容、通勤時間など雇用当初の条件が実態と異なることで不満や疲労感が蓄積し、継続的な就業が困難になることもあります。

合理的配慮とコミュニケーション不足

障害特性に応じた業務の指示の出し方や、相談しやすい環境が整っていないといった合理的配慮の不足は、欠勤を招く大きな要因です。

本人からの「しんどい」というサインや職場環境への不安が企業側に伝わらないなど、意思疎通のズレによって早期対処ができていないケースも見られます。

企業と社員の間で適切なコミュニケーションが取れていないと、小さな問題が大きくなり、最終的に欠勤という形で表面化してしまいます。

障害者雇用で障害者の方が無理なく働ける環境をつくるには？

障害者が無理なく働き続けられる環境を整備することは、企業の重要な責務です。ここでは具体的な対策について解説します。

特性に合わせて業務を調整する

業務内容はできるだけ具体的に指示し、手順を図解や写真付きのマニュアルにまとめることで、障害のある方でも理解しやすくなります。

また、指示は口頭だけでなく、メモやメールなど文字でも伝えることが重要です。あわせて、定期的に面談を実施し、悩みや不安を丁寧に聞き取ることで、問題の早期発見と適切な対処につながります。

さらに、働き方の面では、通院のための休暇取得をはじめ、フレックスタイム制や時短勤務、テレワークなど、柔軟な勤務形態を取り入れることが効果的です。

こうした調整により、障害特性と業務内容のミスマッチを防ぎ、安定した就業の実現が期待できます。

職場環境を整備する

安全で集中して働ける職場を実現するためには、物理的な設備の整備も欠かせません。

例えば、車椅子ユーザーに配慮してデスクの高さを調整したり、通路にある障害物を取り除いてバリアフリー化を進めたりすることで、移動や作業がスムーズになります。

また、視覚障害のある方に向けて音声読み上げソフトを導入するなど、業務効率化ツールを活用することも有効です。

このようなハード面の整備は、障害の有無にかかわらず、誰にとっても働きやすい職場づくりにつながります。

周囲の理解を促進しサポート体制を構築する

職場全体が障害に対して正しい理解を持つことは、円滑な就労環境づくりにおいて重要です。

社員向けに研修を実施し、障害の特性や適切な接し方を共有することで、誤解や偏見を防ぎ、協力的な職場の雰囲気を育むことができます。

また、相談窓口を設置するなど、気軽に相談できる環境を整えるとともに、定期的な面談を通じて課題を早期に把握・解決する仕組みを構築することも必要です。

さらに、就労移行支援事業所や障害者就業・生活支援センターなどの定着支援機関と連携し、就職後も外部からのサポートを受けることで、企業だけでは対応が難しい課題にも適切に対処できます。